• آنچه که به عنوان پیش نویس دوم ارایه شده است در مجموع همانند پیش¬نویس اول فاقد درک و بینش کارشناسانه و علمی است و براساس مصلحت اندیشی و سیاست های دنباله روانه از اقتصاد بازار آزاد نئولیبرالیستی است ...

اخبار روز: www.iran-chabar.de
دوشنبه  ۲٨ اسفند ۱٣٨۵ -  ۱۹ مارس ۲۰۰۷

پیش نویس دوم وزارت کاردر باره تغییرات موادی از قانون کار در آذرماه۱٣٨۵ منتشر شد. گرچه در این پیش¬نویس در پاره ای موارد صحت نظر کارشناسان منتقد وزارت کار موثرواقع شده¬بود اما همانند نسخه قبلی سرشار از اشکالات حقوقی و فنی است. قبل از پرداختن به کل پیش نویس ضروری است تا مبانی ومنابع حقوق کار دولتی را به عنوان یکی از انواع حقوق کار مورد بررسی قرار دهیم و دیگر آنکه با شناخت از چگونگی پیدایش حقوق کار دولتی در یابیم که آیا صاحبان حق در حقوق کار دولتی به واقع چه کسانی هستند .
به دلیل تحولاتی که در قرن ۱۹ و۲۰ در جهان به وجود آمد و به دنبال رخدادهای مهمی مانند انقلاب صنعتی وتحولات پس از آن در دگرگونی صورت بندی های اجتماعی ـ اقتصادی که منجر به ایجاد جوامع سرمایه داری شد و در ادامه مبارزات کارگران برای دستیابی به شرایط بهتر زیستن، کارگران موفق به کسب امتیازاتی در مناسبات خود با کارفرمایان شدندو کارفرمایان چاره ای جز پذیرش مذاکره با کارگران در راه قانونمند کردن روابط فی¬مابین نیافتند.بدین ترتیب اصول و قواعدی دوجانبه بر روابط کار حاکم شد . قبل از آنکه رسمیت یافتن این حقوق از طریق قانونگذاری به اثبات رسد ، این قرارداد ها که بین کارگران از طریق سندیکا ها واتحادیه های کارگری از یک سو وکارفرمایان یا نمایندگان آنان از سوی دیگر بسته می¬شد، به عنوان «حقوق کار دسته جمعی » شناخته شده است. در حقوق کار دسته جمعی ضمانت اجرایی آنچه دو طرف قرارداد پذیرفته بودند در قدرت کارگران نهفته بود مادام که کارفرمایان منافع خود را در کاربست شیوه اعتراضی واعتصابات از جانب کارگران در خطر می¬دیدند به اصول پذیرفته شده در پیمان ها وفادار بودند
در ادامه مبارزات کارگران برای رسمیت یافتن این حقوق دولت ها که از سرکوب گری مبارزات کارگران نتیجه ای نمی¬گرفتند، نیز ناچار به مداخله وپذیرش و تصویب دستاورد این مبارزات از طریق مجالس قانونگذاری شدند که اصول و قوانین تصویب شده به عنوانِ حقوق کار دولتی شناخته شد . از این پس حقوق‌کار به‌عنوان رشته‌ای ازحقوق، دارای استقلال شده و در پاره ای از کشورهای دنیا به عنوان یک علم مورد توجه محافل علمی و دانشگاهی قرار گرفته است . پیدایش حقوق کارِدولتی در سه مرحله تکوین یافت مرحله اول « پیدایش قانونگذاری » وتصویب قوانین کار بود. در مرحله دوم« پیدایش بازرسی » کار که¬ایجاد نهادهای بازرسی چون ادارات کار و وزارت کار را به دنبال داشت و سومین مرحله برای آن که این در بازرسی کار تخطی از اجرای این حقوق موجب اخلال در روابط کار نشود مراجع ونهاد های خاصی برای رسیدگی به تخلفات وحل اختلافات ایجادشد که مرحله« پیدایش داردرسی کار » نام گرفت .
در ابتدا با تعریفی از حقوق کار آغاز می کنیم در این تعریف همه حقوقدان های کشور های صنعتی درعرصه بین المللی اتفاق نظر دارند. چرا که این کشور ها عرصه به وجود آمدن وتکوین علم حقوق کار هستند.
«حقوق کار شامل مجموعه ای از اصول و مواد قانونی است که به بحث درباره کارگر، کارفرما ، کارگاه (محل کار ) مزد، ساعت کار و کارنوبتی، بهداشت و ایمنی کار ، قراردادکار اعم از انفرادی وپیمان های دسته جمعی، سازمان های کارگری وکارفرمایی، مرخصی، تعطیل کار ، اعتصاب ، مراجع حل اختلاف ومراحل رسیدگی ، بازرسی کار ، و ضمانت های اجرایی می¬پردازد » این کستره ای که حقوق کار به آن میپردازد به روابط کار معروف است و این روابط از چنان تنوع و تفاوت هایی برخوردار است که لاجرم ویژکی هایی را برای حقوق کار نسبت به سایر رشته های حقوق ایجاد می¬کند ..حال ببینیم این ویژگی ها چیست؟
اولین ویژگی حقوق کار به تابعیت در کارتوجه دارد . از آنجا که حقوق کار ناظر بر روابط حقوقی کارهای تابع است و انواع کارهای مستقل را شامل نمی شود در نتیجه دو نوع تابعیت ایجاد می کند .
الف : تابعیت حقوقی که معنی آن این است که کارگر تابع دستور کارفرما است   
ب: تابعیت اقتصادی به‌این معنی‌ که کارگر به ازای کار، مزد دریافت می کند
دوم این¬که¬حقوق کار از نظم عمومی پیروی میکند. این ویژگی حقوق کار در بیشتر موارد مبتنی بر نظم عمومی اجتماعی است . قواعد نظم عمومی اجتماعی در تمام رشته های علم حقوق وجود دارد . معنی نظم عمومی اجتماعی هم برسه خصوصیت قانون استواراست یکم این¬که قانون آمر است یعنی‌اینکه مردم را امر به کاری می کند ( مانند خدمت نظام وظیفه )دوم قانون مانع است ومردم را از کاری باز میدارد (مانند قاچاق و احتکار) وسوم اینکه قانون مردم را در فعل یا ترک آن مخیر می کند( مانندگذشت شاکی از شکایت ویا اختیار در رای دادن و یا رای ندادن در انتخابات).
این نظم عمومی اجتماعی در حقوق کار هم وجود دارد و به نظم عمومی «کلاسیک »‌معروف است مانند شرایط اساسی قرارداد کار و حدود صلاحیت مراجع رسیدگی به حل احتلاف . نظم عمومی اجتماعی مسیر یک طرفه دارد . یعنی فقط به کارفرما به نحو مطلق تحمیل میشود و عدول از آن در جهت منافع کارفرما و ضرر کارگر، حتی اگر با توافق کارکر هم باشد، امکان پذیر نیست . ولی در مسیر مقابل به نفع کارگر قابل تغییر است. با این توضیح که نظم عمومی در حقوق کار شامل حداقل ها و حد اکثر هایی است که در قانون ومقررات دولتی ذکر شده است و کارفرما نمی تواند حتی با موافقت کارگر از طریق قرارداد های انفرادی یا پیمان های دسته جمعی آن حداقل ها را کاهش دهد و بر آن حداکثر ها بیفزاید ولی همواره مذاکره برای افزایش حداقل ها و کاستن ار حداکثرها در جهت منافع کارگر مجاز است. مانند افرایش مرخصی سالانه از ۱۲روز به ۲۴ روز و یا کاهش ساعت کار از ۴٨ ساعت در هفته به ۴۴ساعت .
ویژگی دیگر حقوق کار، وابستگی آن به اتفاقات و رویدادها است. حقوق کار همواره براثر اتفاقات، ممکن است تغییر یابد این اتفاقات میتواند یک رویداد اجتماعی (مانند انقلاب ۲۲بهمن و پیامد های آن) یا جنگ و شرایط حاصل از آن و یا تغییراتی که براثر توسعه اقتصادی و بروز امکانات ناشی ازآن( مانند رشد سریع تکنولوژی) باشد که موجب می شود قوانین کار یا پاره ای از موادآن تغییر یابد . تاثیر متقابل مسایل اجتماعی و سیاسی بر اقتصاد و یا برعکس ، می تواند موجبات تغییردر قانون را فراهم آورد. بطور مثال هرگونه امتیارات اجتماعی و یا سلب آن امتیازات، تاثیراتی را در عملکرد در حوزه اقتصاد به دنبال خواهد داشت ، بهمین دلیل قانون کار نمی تواند مثل قوانین مدنی دیر پا باشد و ممکن است دستخوش تغییرات شود، اما باید یادآور شد که این تحولات به هر دلیلی که باشد حقوق بدست آمده و تثبیت شده¬ی کارگران( حقوق مکتسب‏ ) را به هیچ وجه نمی تواند از بین ببرد. اصل احترام به حقوق مکتسب را نمی توان از بین برد و یا از آن کاست، حتی اگر این اصل درقانون کار نیامده باشد و تنها عرف باشد .
ویژگی چهارم حقوق کار آن¬است حقوق کار همواره در حال گسترش است دلایل آن هم عمدتاٌ سه دسته اند ۱-افراد متفاوت سن و جنسیت در تغییر مقررات کار دخالت داشته و دارد مثلا ابتدا حقوق کار در باره کودکان شناخته شد سپس در باره زنان و پس از آن نوجوانان، ، مردان وکلیه گروه هایی که به شکلی قرارداد کار شامل آن ها خواهد شد. حقوق کاربه لحاظ ویژگی افرادنیز ممکن است تغییر یابد بطور مثال معلولین و کسانی که دارای ناتوانی های جسمی وحرکتی هستند ولی در رشته هایی دارای تخصص وکارآیی شده اند، درروابط کار باید مورد توجه قرار گیرند.
۲- از بابت حرفه ها : حقوق کار ابتدا شامل صنایع بود و در حال حاضر بخش های دیگرتولید و خدمات اجتماعی را شامل می شود(مانند کارکشاورزی، دریانوردی . تجاری)
٣- ازبابت مقررات : ابتدا شامل مقرراتی چون سن کار، بهداشت و حفاظت محیط کار بودسپس شامل مواردی چون مزد ، ساعت کار ،تعطیلات و ….گردید.
ویژگی پنجم در چندگونه بودن مقررات در حقوق کار است از آن¬جا که بشر همواره در راه یافتن شرایط تازه ای برای تولید و خلق نعمات مادی به عرصه های تازه ای دست پیدا کرده است و گسترش روز افزون این عرصه ها نیز متفاوت وگوناگون بوده است بهمین دلیل حقوق و از جمله حقوق¬کار نیز خصلت چندگونه ای پیدا می¬کند. کار در دریا ، معادن ،سطحی ،معادن زیر زمینی ، کار در جنگل ها و مناطق خاص جغرافیایی مختلف، ویژگی خاص خود را دارد و مقررات خاص خود را می طلبد. در حال حاضر برخی کشور ها چند قانون¬کار دارند. در ایران قانون¬کاردر بخش های تولیدی، صنعتی، خدماتی وکشاورزی از یک قانون تبعیت می کنند.درحالحاضربرای مناطق آزادتجاری حقوق کار ویژه ای وجود دارد.
و بالاخره هم¬سانی و یکنواخت شدن حقوق کار درجهان از ویژگی وخصلت انکار ناپذیر آن¬است. اولین قانون کار در سال ۱٨۰۲ در باره محدود کردن ساعت کار کودکان در پارلمان انگستان وضع شد . درآلمان در سال ۱٨٣۹ اولین قانون کار در ایالت پروس وضع شد و در سال ۱٨۴۱ درفرانسه قانون کار به تصویب رسید . درساال ۱۹۰۶ اولین قانون کار بزرگسالان درانگلیس وضع گردید در ایران اولین قانون کار به معنای مصوبه مجلس ، در سال ۱٣۲٨ شمسی به تصویب رسید . پس از تشکیل سازمان جهانی کار و تحت تاثیر مبارزات کارگران در سازمان های کارگری جهانی ، پاره ای از موازین و مقررات حقوق کار، خصلت بین المللی یافت و حقوق کار بین الملل به وجود آمد از آن پس موازین و قوانینی در جهان استاندارد شد این قوانین و مقررات در قالب کنوانسیون ها (اعم ار مقاوله نامه ها و توصیه نامه ها ) به حقوق کار در جهان خصلت یک نواخت داده اند و برخی از آن ها در قالب مقاوله نامه های ٨گانه برای دولت های عضو و غیر عضو لازم الاجرا شده است . اینکه کشوری عضو سازمان بین الملی کار است معنایش اینست که باید نسبت به قوانین کار مصوب در مقاوله نامه های تبعیت کند ونسبت به توصیه نامه های آن سازمان هم توجه داشته باشد.
هر یک از انواع حقوق کار با تکیه بر منابعی مورد توجه قرار گرفته ومی¬گیرند مثلا حقوق کار کارفرمایی (آزادی مطلق) از لحاظ دوره تاریخی شامل دوره ای که کارفرمایان دارای آزادی مطلق درعقد قراردادها با کارگران خود بوده اند در این دوره ، اصول سه گانه حاکم بر روابط کار بود. اصل آزادی مالکیت اشیا واز جمله مالکیت ابزار تولید به عنوان حق مطلق، اصل آزادی اقتصادی درتجارت و حرفه و اصل آزادی در عقد قرارداد که قرارداد کار راهم شامل می شود به این معنی که قرارداد اجاره خدمات یا اجاره اشخاص اگر آزادانه بسته شود برای طرفین معتبر و لازم الاجرا است .
منابع حقوقی که حقوق کارفرمایی از آن تبعیت می کند: الف: تنظیم قرارداد کار تابع اصول کلی حقوق مدنی است مثلا از باب اجاره و اجاره خدمات استفاده می شود نمونه تاریخی آن درقرارداد های کار قبل از تصویب قانون کار در ایران وجود دارد که در آن کارگر به عنوان اجیر به اجاره کارفرما در می آمد .
ب: تنظیم قرارداد بر اساس آیین نامه داخلی کار گاه که بسته به اقتدار کارفرما شرایط کار در آن تعریف می شود .
در حقوق کار دولتی این منابع قانونی هستند و شامل اشارات و اصولی در قانون اساسی کشورها، قوانین عادی کار، تصویب نامه ها و آیین نامه ها ی مربوط به قانون کار و تصمیمات قضایی موردی در زمینه مسایل و روبط کار هستند . لازم است که نکاتی در باره هریک توضیح داده شود.
درقوانین اساسی بیشتر کشورهای جهان اشارات و اصولی در باره حقوق کاراز قبیل حق داشتن کار و اشتغال حقِ بهره مندی از حاصل کار – حق تشکیل سندیکا وسازمان های صنفی - حق اعتصاب و نظایر این ها که به «حقوق اساسی کار »معروف هستند، وجود دارد. این اشارات و اصول دارای اعتبار است و قوانین عادی کار باید براساس این اشارات وبدون مغایرت به آنها تصویب شود. هر دارنده حق می تواند در دادرسی و مراجع مربوطه از جمله قضایی به این اشارات و اصول استناد کند واین استناد کاملا برحق و معتبر است.
قوانین عادی کار:در بعضی از کشورها مانند انگلستان به صورت یک جا و در بعضی دیگر مانند فرانسه به تدریج و پراکنده به تصویب مراجع قانونگذاری رسیده است .اما ارتباط مواد قانونی تصویب شده از نظر مراجع قضایی معتبر است . قانون کار مانند همه قوانین عادی نباید با قانون اساسی مغایرت داشته باشد برای این منظور در بعضی از کشورها¬ مانند امریکا ، آلمان، فرانسه رکن و نهادی پیش بینی شده است که وظیفه آن رسیدگی به اعتراضات در باره مغایرت قوانین عادی با قانون اساسی واخذ تصمیم در باره مغایرت یا عدم مغایرت آن ها است.
در ایران این وظیفه را به عهده شورای نگهبان قانون اساسی گذارده اند که مغایرت مصوبات مجلس ازجمله حقوق کار را با قانون اساسی تشخیص داده و اعلام کند . در جریان تصویب قانون کار جمهوری اسلامی ایران از آنجا که تشخیص مغایرت مواد مصوب در مجلس به صورتی جانبدارانه از سوی شورای نگهبان دنبال می شد در نتیجه رکنی فراتر از شورای نگهبان به نام «مجمع تشخیص مصلحت نظام »ایجاد شد که در نهایت به تصویب قانون کار در سال ۱٣۶۹ رای داد.
حقوق کار دولتی ،در کشور ما ایران قریب ۶۰سال سابقه دارد . سال های قبل از طرح وتصویب قانون کار   روابط کار درایران براساس حقوق کار کارفرمایی بود و کارگران طبق قانون مدنی به عنوان اجیر دراختیار کارفرما قرار می گرفتند از سال ۱٣۲۵ تاکنون روابط ومناسبات در ایران بر اساس حقوق کاردولتی سامان داده شده است. همان گونه که وجود¬ مواد بسیاری در قوانین عادی کار نشانگر این است که درهمان ابتدای قانونگذاری دراین عرصه اصول ومقررات حقوق کار بین المللی مورد توجه بوده است .این موارد عبارتند از مقررات وعهودی که مطابق ماده ۹ قانون مدنی و بر طبق قانون اساسی بین دولت و سایر دول منعقد شده است .به اعتبار همین موضوع واز آن¬جا که جمهوری اسلامی ایران نیز اعلامیه حقوق بشر را پذیرفته است و به جهت اینکه ایران عضو سازمان بین المللی کار است و تعهداتی در برابر مصوبات آن در باره حقوق بنیادین کار داردو همان تعهد درباره پیمان نامه حقوق کودک برقرار است و برخی از منابع حقوق کار درباره کودکان نیز در این پیمان نامه نیز آمده است ،درنتیجه چنانچه دولت ومجلس بخواهند در قانون کار تغییراتی ایجاد کنند نباید موارد اصلاحی و یا تغییرات با «حقوق اساسی کار » مندرج در قانون اساسی ، منابع حقوق¬اساسی در مقاوله های بنیادین کار, حقوق کودکان در پیمان نامه حقوق کودک( که همگی بر اساس ماده ۹ قانون مدنی در حکم قانون هستند ) مغایرت داشته باشد.
اعلامیه حقوق بشر در ۱۰دسامبر ۱۹۴٨ میلادی (۱٣۲۷ خورشیدی) در مجمع عمومی سازمان ملل متحد به تصویب رسید وایران یکی از ۴٨ کشوری است که به آن رای موافق داد موادی از این اعلامیه به حقوق اساسی کار اختصاص دارد از آن جمله در ماده ۲٣ اعلامیه حقوق بشرآمده است:
(۱) هرشخصی حق داردکارکند ، کار خود را آزادانه برگزیند ، شرایط منصفانه ورضایت بخشی برای کارخود خواستار باشد و دربرابر بیکاری حمایت شود
(۲) همه حق دارند که بی هیچ تبعیضی درمقابل کار مساوی، مزد مساوی بگیرند.
(٣) هرکسی¬که کار می¬کندحق داردمزدِمنصفانه و رضایت بخشی دریافت کندکه زندگی¬او وخانواده اش را موافق باکرامت انسانی تامین¬کند ودرصورت لزوم با دیگر وسایل اجتماعی حمایت کامل شود.
(۴) هرشخصی حق داردکه برای دفاع ازمنافع خود با دیگران اتحادیه تشکیل دهد ویا به اتحادیه های موجود بپیوندد.
همچنین ماده ۲۲ اعلامیه حقوق بشر می¬گوید هر شخصی حق استراحت وتفریح دارد وبه ویژه باید از محدودیت معقول ساعات کار و مرخصی ها و تعطیلات ادواری بادریافت حقوق بهره مند شود.
در قانون اساسی نیز به عنوان یکی از مهمترین منابع حقوق کار دولتی در اصول زیر ، حقوق اساسی کار به صراحت آمده است :
۱. اصل بیستم قانون اساسی: هم افراد ملت اعم از زن ومرد در حمایت قانون قراردارند واز همه¬ی حقوق انسانی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی با رعایت موازین اسلام برخوردارند.
۲. اصل لیست ودوم قانون اساسی: حیثیت، جان، مال، حقوق وشغل اشخاص ازتعرض مصون است مگر درمواردی که قانون تجویز می¬کند.
٣. اصل بیست وششم قانون اساسی: احزاب، جمعیت ها، انجمن های سیاسی وصنفی و انجمن های اسلامی و اقلیت های دینی شناخته شده آزادند مشروط بر اینکه اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی واساس جمهوری اسلامی را نقض نکنند هیچ¬کی را نمی توان از شرکت درآن¬ها منع ویا به شرکت دریکی ازآن¬ها مجبور ساخت.
۴. اصل بیست وهشتم قانون اساسی: هر کسی حق دارد شغلی را که به آن مایل است ومخالف اسلام ومنافع عمومی وحقوق دیگران نیست، برگزیند.
۵. بنددو از اصل چهل وسوم: تامین شرایط و امکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قراردادن وسایل کار دراختیار همه کسانی که قادر به کارند ولی وسایل کار دراختیار ندارند در شکل تعاونی – از راه وام و.....
۶. بند سه از اصل چهل وسوم: تنظیم برنامه اقتصادی کشور به صورتی که شکل و محتوی وساعات کار چنان باشد که هرفرد علاوه برتلاش شغلی ، فرصت و توانِ¬کافی برای خودسازی معنوی – سیاسی –اجتماعی وشرکت فعای در رهبری کشور و ابتکار را داشته باشد .
۷. بند چهار از اصل چهل وسوم: رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره کشی ازکار دیگران.
٨. اصل چهل وششم قانون اساسی: هر کسی مالک حاصل کسب وکار خویش است و هیچ¬کس نمی¬تواندبه عنوان مالکیت نسبت به¬کسب وگار خود، امکان کسب وکار رااز دیگری سلب کند.
۹. اصل یکصد وچهارم قانون اساسی: به منظور تامین قسط اسلامی وهمکاری درتهیه برنامه هاوایجاد هماهنگی درپیشرفت امور در واحد های تولیدی – صنعتی وکشاورزی،شورایی مرکباز نمایندگان کارگران – دهقانان ودیگر کارکنان ومدیران درواحد های آموزشی واداری،خدماتی ومانند این¬ها شورایی مرکب از اعضای این واحد ها تشکیل می شود.
۱۰. بنددوم از اصل بیست ویکم: حمایت مادران بالخصوص در دوران بارداری وحضانت فرزند وحمایت از کودکان بی سرپرست.
ازمنابع دیگر حقوق کار مقاوله نامه های بنیادین سازمان جهانی کار است که از دو منظر باید به آن توجه شود اول اینکه طبق ماده ۹ قانون مدنی به عنوان تعهدات دولتی این مقاوله نامه ها نیز حکم قانون دارند و دیگر آنگه ایران خود عضو سازمان بین المللی کار است . کنفرانس عمومی این سازمان در ۱۷ ژوئن ۱۹۴٨ در سی ویکمین اجلاس خود مقاوله نامه (٨۷) را باعنوان مقاوله نامه¬ی آزادی و حمایت از حقوق سندیکایی را در۲۱ ماده به تصویب رساند .همچنین کنفرانس عمومی سازمان بین المللی در سی ودومین اجلاس خود درتاریخ ٨ژوئن ۱۹۴٨ که درژنو برگزار شد در خصوص اجرای اصول حق تشکل ومذاکره دسته جمعی مقاوله نامه ای را پیشنهاد کرد که در روزاول ژوئیه ۱۹۴۹ تحت عنوان «مقاوله نامه حق تشکل و مذاکرات دسته جمعی » به تصویب رسید این مقاوله نامه نیز دارای ۱۶ ماده است . مجموع دو مقاوله نامه فوق بعلاوه شش مقاوله نامه دیگر به عنوان مقاوله نامه های بنیادین برای تمامی دولت ها اعم از عضو وغیر عضو نافذ و معتبراست و همگی از منابع حقوق اساسی کار به حساب می آیند .
با توجه به آنچه که ذکر شد حال ببینیم پیش نویس دوم وزارتی چگونه لایحه ای است . اولین ومهمترین موضوع فصل ششم قانون کار ویژه سازمان های کارگری وکارفرمایی است. این پیش نویس برآن براصل قیمومیت وزارت¬کاربراساسی ترین موضوع حقوق کار اصرار دارد و حق آزادی تشکل های کارگری – کارفرمایی را با حفظ تبصره ۵ مبنی بر تصویب آیین¬نامه نحوه برگزاری، و چگونگی تشکیل و حدود و اختیارات ونحوه عملکرد هر یک از تشکل هایی فوق و کانون های شهرستان و استانی و مرکزی را به پیشنهاد وزیر کار و تصویب هیات وزیران قرار می دهد در حالیکه وزارت کار جز ثبت تشکل های کارگری و کارفرمایی وظیفه دیگری در این رابطه ندارد ، علاوه بر آن پیش نویس وزارت کار بر حفظ ماده ۱٣٨ که ناقض استقلال تشکل ها است اصرار دارد.ا ین¬موارد هم با نص صریح قانون اساسی در اصل ۲۶مغایراست وهم با صراحت کامل مصوبات سازمان بین المللی در باره حق آزادی تشکل درمقاوله نامه ٨۷ و موضوع قرارهای دسته جمعی درمقاوله نامه ۹٨ آن سازمان مغایرت دارد. وعلاوه برهمه اینها با بند۴ ماده ۲٣ اعلامیه حقوق بشر مغایر است. ودرعین حال با ماده ٨ میثاق بین¬المللی حقوق اقتصادی –اجتماعی وفرهنگی که ایران درسال ۱٣۵۴ خورشیدی به آن پیوسته وطبق¬ماده ۹ قانون مدنی درحکم قانون است، مغایر است.
درصورتی که کارگران دارای سازمان صنفی مستقل وآزاد خود باشند حتی درصورت وجود اشکالات درقانون ویا عدم تعهد کارفرما به قرارداد کارگر میتواند تحت حمایت سازمان صنفی خود از حقوق ازدست رفته دفاع کند . بدین ترتیب هرگونه اعمال اراده کارفرمایان ودولت ها در سازمان های کارگری به معنی نفی حقوق کارگران است به ویژه درکشورماکه دولت خود کارفرمای بزرگی است .
ماده ۱۹۱ قانون کار خود با اصول ۲۰ و۲۲ و ۴۶ و بند ۴ اصل چهل وسوم قانون اساسی مغایر است همچنین با ماده ۲٣ اعلامیه حقوق بشر درتضاداست .این ماده باید ازقانون کار خذف شود . وجود این ماده درقانون کار یعنی «قانون بی قانون» .متاسفانه این ماده قانونی طی سالهای اخیر زمینه لغو حقوق ومقررات کار را فراهم آورده است.
درتبصره ٣ الحاقی به ماده ۷ رسما قراردادشفاهی سی روزه قانونی شده است و معلوم نیست که این قرارداد شامل چه کارهایی است و چرا باید کتبی نباشد . اگر بناست که قراردادهای بابیش ازسی روز درفرم مخصوص وزارتی ودرچهارچوب قوانین ومقررات تهیه ودراختیارقرارگیرد و اجرا نشدن این شکل ازقرارداد نافی حقوق کارگران نیست، معنی دیگر این تبصره آن نیست که درقراردادهای شفاهی سی روزه، حقوق کارگران میتواند نفی شود و پایمال گردد؟
درماده ۲۷ پیش نویس کارفرما حق فسخ یک جانبه قراردادرا به دست آورده است درواقع این ماده پیشنهادی همان ماده٣٣قانون کارسابق است . تجارب قبل ازانقلاب نشان می¬دهدکه سیستم کارفرمایی اقتدارگرا از این امکان قانونی عمدتا در جهت حذف نیروهایی از کارگران که حق طلب بوده وحاضر به پذیرش زیاده خواهی کافرما در روابط کارنبوده اند ، استفاده می کرد. رای نمایندگان کارگران یا سازمان کارگری موجود ،موجب جلوگیری از شیوه های اقتدارگرایانه ویکسویه کارفرمایان گردید .بهمین جهت کارفرمایان بیشترین فشار خود را برای تغییراین ماده قانونی بکاربرده اند به صورتی که هم اکنون تغییراین ماده خارج از پیش نویس درقالب لایحه رفع موانع تولید به کمسیونی در مجلس شورای اسلامی جهت تصویب ارایه شده است. این ماده از پیش نویس درتضاد جدی با اصل چهل وششم قانون اساسی است .
ماده پیشنهادی ۴۱ اساسا تعریف درستی از حداقل مزد ارایه نمی دهد .حد اقل مزد به معنی دستمزد کارگر درقبال کاری که انجام میدهد نیست بلکه به معنی مزد پایه ای که پاسخگوی نیاز یک خانوار است که حدود آن را یک مرجع ذیصلاح اقتصادی مانند بانک مرکزی تعیین می¬کند . وقتی که سخن از حد اقل مزد میشود بسیار نابجاست که گفته شود «حداقل مزد با توجه به شرایط اقتصادی کشور تعیین شود ورابطه معناداری نیز با بهره وری داشته باشد » بهره وری تابع فرمول خاص خود است و نسبت ستاده ها به داده ها را معنی می¬دهدو این درچرخه و پروسه تولید وبه قابلیت¬های کارگر بستگی دارد و نمی¬توان آن را معنادار کرد مگر آنکه توان ،استعداد, مهارت، سابقه ودانش کارگران را به حساب آورد . ضمن آنکه قانون باید از صراحت کافی برخوردارباشد .« رابطه معنا دار » نه تعریف حقوقی داردو نه ظرف ومظروف و کمیت وکیفیت قابل سنجه ای بر آن مترتب است . قانون¬ِکار باید آنچنان روشن وشفاف و بی نیاز از تفسیر باشد تا کارگران در هر سطحی بتوانند باتکیه برآن از حقوق خود دفاع کنند. از قضا ماده ۴۱ قانون کارفعلی از همین ویژگی برخورداراست ومعلوم نیست چرا وزارت کار لقمه را از پس سر به دهان می برد!
آنچه که به عنوان پیش نویس دوم ارایه شده است در مجموع همانند پیش¬نویس اول فاقد درک و بینش کارشناسانه و علمی است و براساس مصلحت اندیشی و سیاست های دنباله روانه از اقتصاد بازار آزاد نئولیبرالیستی است. دولتی که بخواهد روابط کار را سامان دهد قبل از هرچیز باید کارایجاد کند. در شرایطی که اقتصاد دلالی سراسر جامعه ما را به بیماری مصرف بی رویه هدایت می کند، درحالیکه تولیداتِ حداقلِ داخلی فدای واردات بی رویه وغیر اصولی کالاهای خارجی شده است، درجایی که سرنوشت اقتصاد کشوردراسکله های نامرعی و به اصطلاح آزاد دچار انواع ویروس های کشنده گردیده وازشدت تب آنچنان به هذیان¬¬گویی دچار شده است که یکی الاغی را به جرم آنکه راه را گم کرده است میزند و دیگری دنباله روی الاغ شده است سخن از «اصلاح قانون کار » همان اندازه بی ربط و نادرست است که انتشار آن برای ارایه نظر از طریق سه جانبه گرایی ! مادام که سازمان های مستقل کارگری اجازه تشکیل نمی یابند وسازمانهای کارفرمایی هم دچار سیاست بازی از فعالیت بازداشته می شوند وحتی سازمان های کارگری بازنشستگان تامین اجتماعی باید برای برگزاری مجمع عمومی خود تابع وزارت کارباشند کدام سه جانبه گرایی می خواهد پیش نویس لایحه را ارزیابی کند تا بتواند در روند تصویب آن تاثیرگذار باشد ؟وقتی وزیرکار به استناد تبصره۲ ماده ۱٣۶ و به بهانه ایجادنشدن تشکل های موضوع این ماده به خود اجازه می¬دهدکه نمایندگان انتصابی را در مجامع وشورا وهیات های عالی اعزام کند ، صحبت ازکدام یک از ذینفع های واقعی است تا به قامت سه جابنه گرایی جامه عمل بپوشاند؟ کلام آخر اینکه عملِ وزیرکار مصداقِ آن ضرب المثلی است که گویند: «خود گویی وخود خندی - عجب مرد هنرمندی»

حسین اکبری
۱۵/۱۱/۱٣٨۵