• این درست است که در چهارچوب دمکراسی مشارکتی نیز پاسخگویی به الزامات هدایت آگاهانه اقتصاد و دست یابی به اهداف چند گانه در عرصه برنامه ریزی اقتصادی محدودیت های مختلفی را در رابطه با حوزه قدرت و اختیار مدیریتی، در شکل و ساختار و در بکارگیری الگوهای مدیریتی ایده آل به نهادهای خود مدیریتی تحمیل می کند ...

اخبار روز: www.iran-chabar.de
دوشنبه  ۱۰ فروردين ۱٣٨٨ -  ٣۰ مارس ۲۰۰۹

- الگوهای مدیریتی سازگار با نهادهای خود مدیریتی

    همانطور که اشاره رفت دلایل و ضرورتهای اقتصادی و غیر اقتصادی متفاوتی، وجود گونه گونی و تفاوت در شکل، ساختار و در دایره قدرت و اختیار نهادهای خود مدیریتی محل کار را اجتناب ناپذیر می سازد. در گزینش الگوهای مدیریتی مختلف جهت هدایت و مدیریت موسسات و واحدهای اقتصادی نیز برخی از همین ضرورت ها در کنار دلایل و ضرورت های دیگر، محدودیت های معینی را به نهادهای خود مدیریتی محل کار تحمیل می کند. با حرکت از موضع دمکراسی بیشتر، نهادهای خود مدیریتی محل کار طبیعتاً می باید شرایط مساعدی را برای نقش آفرینی موثر و فردی همه افراد شاغل در یک موسسه و واحد اقتصادی فراهم آورند. این نهادها با ایجاد فضا و تامین شرایط ضروری برای ایفاء نقش فردی همه شاغلین در یک موسسه یا واحد اقتصادی، باید بمثابه مدرسه آموزش همگانی مدیریت عمل نمایند. این نهادها در عین حال می باید ثقل قدرت ورزی و تاثیر گذاری افراد صاحب قدرت، ثروت و یا تخصص در ساماندهی و مدیریت موسسات و واحدهای اقتصادی را اگر نه تماماً زایل، که بسیار کم رنگ سازند.
      در عمل، اما راه حصول به ایجاد چنین اشکال ایده الی از الگوی مدیریتی ( حداقل به شکل فراگیر و گسترده ) چندان هموار و خالی از تناقض نیست.   آگاهی به چالش های فرا رو در اتخاذ الگوهای مدیریتی ایده آل ضمن کمک به پیشروی در دنیای واقعیت، امکان باقی ماندن در مسیر دست یابی به ایده آل ها را عملی تر می سازد. با آگاهی از این چالش ها می توان از ساده انگاری و خیال پردازی در برخورد به الگوهای مدیریتی ایده آل پرهیز کرد و تصویری واقعی تری از الگوهای مدیریتی کارا و عملی بدست داد.
       مهمترین چالش های پیش رو در برابر انتخاب الگوهای مدیریتی مناسب توسط نهادهای خود مدیریتی محل کار به تناقضات ذاتی در خواسته ها و مطالبات عمومی مورد تعقیب افراد مربوط می شود. به عنوان مثال از نقطه نظر کارگران و زحمتکشان شاغل در هر موسسه و واحد اقتصادی اهمیت مدخلیت مستقیم و تاثیرگذار آنها در مدیریت و ساماندهی امور موسسه و واحد اقتصادی محل کار خود، تا حدود بسیار با تضمین شغلی، حقوق و مزایای بهتر، شرایط کاری مناسب تر و ساعات کاری کمتر قابل تداعی است. امری که دست یابی به آن - حداقل در آینده بسیار نزدیک و تا دست یابی به سطح بسیار عالی تری از پیشرفت تکنولوژیک - آموزشی و احتمالاً تغییرات جدی در الگوی مصرفی آحاد مردم – بدون عدول از برخی ایده ال های انسانی و برابر طلبانه در نحوه مدیریت واحد های اقتصادی و تمکین به برخی از قواعد نابرابری گستر در روش تولید اقتصادی، خارج از تصور است. حقوق و مزایای بیشتر، ساعات کاری کمتر و شرایط کاری بهتر، با دست یابی به کارایی و کارآمدی بیشتر، و کارایی و کارآمدی بیشتر احتمالاً ( و تا حصول به رشد بسیار بیشتر نیروهای مولده و تغییر جدی در الگوی مصرف افراد ) با تبعیت از قوانین سخت گیرانه در مورد انضباط کاری و یا گزینش و میدان دادن به مدیران کارآمد و صاحب تخصص و حتی کاهش اجباری نیروی کار به دست خواهد آمد. بنا براین بدست دادن تعادل مناسبی از روش مدیریتی معطوف به دست یابی به سطح هرچه عالی تری از کارایی و کارآمدی و روش مدیریتی معطوف به کاهش نقش متخصصین و عمل به معیارهای انسان گرایانه و برابری طلبانه در مدیریت محل کار، چندان سهل و آسان و خالی از تناقض به نظر نمی رسد.
رسیدن به شرایط مدیریتی ایده الی که همه افراد بطور چرخشی از موقعیت مدیریتی برابری در محل کار خود برخوردار باشند و ضرورت های اقتصادی برای تن سپاری به تقسیم کارهای کسالت آور و سپردن مسولیت های مدیریتی به متخصصین و صاحبان قابلیت های ویژه به تمامی زایل شده باشد، شاید هنوز بسیار دور از دسترس باشد. تحقق شرایط کاری ایده ا لی که بنا به تصویر مارکس و انگلس، برای "من این امکان فراهم شود که امروز این و فردا کار دیگری انجام دهم، در بامداد شکار کنم، بعدازظهر ماهی بگیرم و شامگاه به دامپروری مشغول شوم و پس از صرف شام، هر طور که در نظر داشتم به انتقاد بپردازم، بی آنکه هرگز شکارچی، ماهی گیر، چوپان یا منتقد باشم"،۱ شاید حتی در کشورهایی با سطح بالایی از پیشرفت اقتصادی نیز به دهه ها زمان و تلاش و توسعه اقتصادی و یا تغییر بنیادی در الگوی مصرفی عمومی محتاج باشد. برای حصول به چنین شرایط ایده الی یا باید توسعه اقتصادی و وفور بسیار بیشتر محصولات مصرفی را به انتظار نشست و یا باید به تغییر رادیکال و بنیادی الگوی مصرفی کنونی بشر همت گمارد. امری که در هر حال به زمان بسیار و در نهایت به تصمیم عمومی مردم بستگی خواهد داشت.
ایده الهای مدیریت کمونیستی و مبتنی بر ارزشهای برابر طلبانه، البته خیال بافی آدم های هپروتی نیست. دست یابی به چنین ایده ال های انسانی و برابر طلبانه قطعاً دور دسترس تر از دست یابی به آرزوهای بشر برای فتح قلل رفیع علم و دانش بنظر نمی رسد. در این راستا نهادهای خود مدیریتی کارگران و زحمتکشان بی تردید مناسب ترین ظرف برای تلاش در راستای تحقق جزئی و کلی چنین ایده ال های مدیریتی است. با این همه، درک واقعیت ها، تعدیل در ایده آل ها و بهره مندی مشروط و کنترل شده از برخی مکانیزم هایی که به رغم ایفاء نقش جدی در گسترش نابرابری قدرتی و نابرابری اقتصادی بین افراد، به ایجاد کارایی و کارآمدی بالاتر و حصول به برخی از اهداف اقتصادی مدد می رسانند، ضرورتاٌ امر مذموم و نا مشروعی نیست. در این مسیر الزامات مربوط به شکل مالکیت در یک واحد اقتصادی ( امری که در چهارچوب دمکراسی مشارکتی در حدود اختیارات نهادهای قدرتی متولی ساماندهی اقتصاد کلان قرار دارد )، درجه اهمیت هر واحد اقتصادی از نقطه نظر منافع مشترک حوزه های جغرافیایی بزرگ، تعداد کم شمار و پرشمار شاغلین در هر واحد اقتصادی، سطح متوسط تحصیل و آموزش افراد شاغل در هر واحد و عناصر و مولفه های بسیار دیگر می تواند در گزینش الگوهای مدیریتی متفاوت برای موسسات و واحدهای اقتصادی مختلف موثر باشد.
در دمکراسی مشارکتی بنا به شرایط عمومی یک جامعه و بسته به شرایط یک حوزه و یک واحد اقتصادی می توان کاربست اشکال مختلفی از الگوهای مدیریتی ( و از جمله اشکال کنترل شده ای از الگوهای مدیریتی معطوف به ایجاد کارآیی و کار آمدی بالا ) توسط نهادهای خود مدیریتی را شاهد بود. همانطور که در رابطه با شکل و ساختار و دایره قدرت و اختیار نهادهای خود مدیریتی نیز میتوان شاهد گونه گونی و تفاوت بسیار بود. در این میان، مهم اما اینست که بکارگیری الگوهای مدیریتی معطوف به دست یابی به کارایی و کارآمدی بالا - که با میدان دان به مدیران صاحب تخصص، انضباط کاری سخت، ایجاد رقابت بین افراد و امکان اخراج شاغلین همراه است - به مسخ و تغییر گوهری و محتوی ایی نهادهای خود مدیریتی و فراموشی رسالت اصلی آنها منجر نشود.
در این رابطه بویژه به خدمت گیری هر چه گسترده تر مکانیزمهای دمکراتیک در سازمان درونی نهادهای خود مدیریتی و استواری در تعهد به پرنسیپ های دمکراتیک و نخبه گریز در حیات درونی این نهادها حائز اهمیت بسیار است. بکارگیری گسترده مکانیزم های دمکراتیک و نخبه گریز در حیات درونی نهادهای خود مدیریتی می تواند نقش مهمی در محدود کردن آثار منفی و نابرابر گستر الگوهای مدیریتی معطوف به کارایی و کارآمدی بالا در محیط کار ایفا کند و به نحو جدی از مسخ و فراموشی رسالت اصلی نهادهای خود مدیریتی، یعنی ایجاد فضا و شرایط ضروری برای مدخلیت جدی و موثر همه شاغلین یک موسسه و واحد اقتصادی در ساماندهی و مدیریت موسسه و واحد اقتصادی محل کار خود، جلو گیری به عمل آورد.
تا آنجا که به نهادهای خود مدیریتی مربوط می شود آنچه بیش از هر چیز اصل وجودی و رسالت محوری این نهادها را تهدید می کند گرایش به بوروکراتیزم و نخبه سالاری در حیات درونی این نهادها است. در شرایط معین و در پاسخ به اهداف اقتصادی معین می توان به شکل مشروط، محدود و کنترل شده به بهره گیری از برخی از مکانیزم های نابرابری گستر در مدیریت واحدهای اقتصادی نیز اقدام کرد. دفاع از اصل وجودی و پاسداری از رسالت محوری نهادهای خود مدیریتی، اما ایجاب می کند که در حیات درونی و در چهارچوب روابط درون سازمانی این نهادها از بکارگیری مکانیزم های نابرابری گستر، میدان دادن به نخبه سالاری و بوروکراتیزم بطور جدی اجتناب شود. در این رابطه بویژه بهره گیری گسترده از مکانیزم های دمکراسی مستقیم، کاربست اشکال هرمی در شکل دادن به سازمان درونی نهادهای خود مدیریتی و اجتناب از گزینش اعضای هسته رهبری کننده نهادهای خود مدیریتی در انتخاب عمومی و با رای همگانی (بویژه در کارخانجات و موسسات بزرگ اقتصادی با انتخاب اعضای هسته رهبری کننده نهادهای خود مدیریتی در انتخاب عمومی و با رای همگانی امکان تماس نزدیک و دائمی کارگران با نمایندگانشان و حسابرسی و نظارت موثر آنها بر کارکرد نمایندگان از آنها سلب شده و راه برای تاثیرپذیری نمایندگان از عوامل خارج از اراده کارگران گشوده خواهد شد ) محدود کردن دوره نمایندگی افراد در مسولیتهای رهبری و فراخوانی سهل الوصول نمایندگان از اهمیت بسیار برخوردار است.
این درست است که در چهارچوب دمکراسی مشارکتی نیز پاسخگویی به الزامات هدایت آگاهانه اقتصاد و دست یابی به اهداف چند گانه در عرصه برنامه ریزی اقتصادی محدودیت های مختلفی را در رابطه با حوزه قدرت و اختیار مدیریتی، در شکل و ساختار و در بکارگیری الگوهای مدیریتی ایده آل به نهادهای خود مدیریتی تحمیل می کند. در دمکراسی مشارکتی، اما هیچ تصمیم گیری و سیاست گذاری عمده مربوط به سرنوشت کارگران و حقوق بگیران از فراز سر آنها و خارج از اراده و تصمیم دمکراتیک نهادهای سیاسی - قدرتی کارگران و زحمتکشان بر آنها تحمیل نمی شود و کارگران و حقوق بگیران در هر حال از آزادی و اختیار لازم برای تغییر و تجدید نظر درهر تصمیم گیری و سیاست گذاری برخوردارند. همانطور که قبل از این گفتم در دمکراسی مشارکتی همه تصمیم گیری ها و سیاست گذاری های کلان اقتصادی و از جمله تعیین تکلیف درباره حفظ، الغاء، ایجاد و احیاء اشکال مختلف مالکیت در حوزه های مختلف اقتصادی و ترسیم حدود اختیارات و وظایف نهادهای خود مدیریتی نیروی کار و زحمت در عرصه های اقتصادی مختلف، در حوزه اختیار و قدرت نهادهای سیاسی - قدرتی دمکراتیک مردم واز جمله نهادهای سیاسی - قدرتی خود ویژه کارگران و زحمتکشان قرار خواهد داشت. در این میان نقش نهادهای سیاسی – قدرتی کارگران و زحمتکشان بویژه از اهمیت تعیین کننده ای در ترسیم و تنظیم سیاست گذاری های کلان اقتصادی بر خوردار بوده و هیچ تصمیم و سیاست گداری عمده اقتصادی برغم خواست و اراده این نهادها شکل اجرایی بخود نخواهد گرفت.

ismailsepehr@yahoo.com

۱- مارکس و انگلس، ایدئولوژی آلمانی، فصل اول ( برگرفته شده از کتاب لودویک فوئرباخ و ایدئولوژی آلمانی، ترجمه پرویز بابایی، صفحه ٣۱۲ نشر چشمه )