• عزیزی با بیان اینکه سه مدل استراتژی مقابله ای، مراقبتی و کنترلی در برابر زنان برای حضور در عرصه های بالای مدیریتی وجود دارد در تعریف استراتژی مقابله ای اظهار کرد:‌ در این استراتژی مجموعه ای از عوامل در پی بی‌قدرت ‌کردن و درنهایت حذف زنان از بازار کارهستند.وی تبعید جنسی، خشونت جنسی، عدم رسمیت سازمانی، عدم حضور در لابی‌گری و روابط غیر رسمی محیط کار را از مصادیق استراتژی مقابله ای عنوان کرد ...

اخبار روز: www.iran-chabar.de
چهارشنبه  ۱۶ ارديبهشت ۱٣۹۴ -  ۶ می ۲۰۱۵

فروغ عزیزی فعال حوزه زنان با اشاره به پژوهشی که در ارتباط با تجربه های مدیریتی زنان داشته گفت: سه استراتژی مقابله ای، مراقبتی و کنترلی در برابر زنان مدیرعمل می‌کند.

به گزارش خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا)، فروغ عزیزی دبیر کارگروه مطالعات زنان انجمن جامعه‌شناسی ایران در نشستی که با عنوان " زنان و تجربه‌های مدیریتی" در موسسه رحمان برگزار شده بود به حضور کم تعداد زنان در عرصه های مدیریتی اشاره کرد و افزود: طبق آمار سال ۱٣۹۲ حضور زنان در عرصه‌های مدیریتی حدود دو و نیم درصد بوده است و هر چه به سمت عرصه های بالاتر مدیریتی می رویم از این آمار کاسته می‌شود.

وی با اشاره به تحقیقاتی که در ارتباط با تجربه های مدیریتی زنان صورت گرفته است، ادامه داد: در متون مختلف از موانع قانونی، سقف شیشه ای ، اثبات مداوم خود، ‌باند بازی، رقابت اجباری با سایر زنان به عنوان موانع حضور زنان در عرصه های مدیریتی ذکر شده است. در تحقیقات انجام شده در ایران نیز عوامل مرتبط با این موضوع در سه سطر فردی، سازمانی - فرهنگی و اجتماعی طبقه بندی شده است.

وی با اشاره به تحقیقی که در ارتباط با تجربه های مدیریتی زنان انجام داده است، گفت: پرسش اصلی در این پژوهش این بود که عوامل اشاره شده بر اساس چه استراتژی هایی مانع پیشرفت زنان به سطوح بالای مدیریتی می‌شوند و بدین منظور با ۱۵ زن مدیر در لایه های میانی مصاحبه های عمیقی انجام شد.

وی با بیان اینکه بر اساس این تحقیق سه مدل استراتژی مقابله ای ، مراقبتی و کنترلی در برابر زنان برای حضور در عرصه های بالای مدیریتی وجود دارد در تعریف استراتژی مقابله ای اظهار کرد:‌ در این استراتژی مجموعه ای از عوامل در پی بی‌قدرت ‌کردن و درنهایت حذف زنان از بازار کارهستند.

وی تبعیض جنسی ، خشونت جنسی ، عدم رسمیت سازمانی، عدم حضور در لابی‌گری و روابط غیر رسمی محیط کار را از مصادیق استراتژی مقابله ای عنوان کرد و افزود: در تبعیض جنسی بسیاری از امکاناتی که برای مردان وجود دارد مثل "ماموریت رفتن"، برای زنان وجود ندارد. نکته مهم در این ارتباط این است که ماموریت نفرستادن زنان نه به دلیل عدم کفایت بلکه به دلایل فرهنگی و اجتماعی انجام می‌شود. برای مثال بسیاری از مدیران می گویند ما توان تامین امکانات رفاهی و اقامتی به صورت جداگانه برای خانمی که به همراه چند آقا به ماموریت می رود نداریم و این کار برای ما مشکل و هزینه بر است یا در برخی از موارد این نکته توسط کارفرما به زنان بیان می‌شود « که اگر اتفاقی برای شما بیفتد چه کسی می تواند پاسخگوی خانواده شما باشد؟»

وی با بیان اینکه این تبعید جنسی به نوعی باعث می‌شود زنان در جایگاه شغلی خود ماندگار شوند و امکان پیشرفت از آن‌ها گرفته شود به موضوع خشونت جنسی نیز اشاره کرد و گفت:‌ در این نوع خشونت این زنان ممکن است از سوی رده های بالاتر مدیریتی مورد مزاحمت قرار گیرند و یا در ارتباط با ظاهرشان مورد قضاوت قرار بگیرند.

عزیزی در تشریح بحث عدم رسمیت سازمانی نیزاظهار کرد: پیش فرض هایی مانند این که من نباید به دیگران دستوردهم یا ویژگی هایی مانند « حمایتی بودن » یا « مادرانه بودن» باعث می‌شود که سمت سازمانی این زنان به رسمیت شناخته نشود. برای مثال از پیشوند «دکتر» و به ویژه « مهندس» برای خانم ها به خصوص از سوی زیر دستان کمتر استفاده می‌شود.

وی با بیان اینکه در محیط های کار عموما یک شبکه غیر رسمی جریان دارد که از شبکه رسمی قابل تمایز است، اظهار کرد: معمولا این شبکه قبل از برگزاری جلسات رسمی از محتوای تصمیم هایی که قرار است در جلسه انجام شود آگاهی دارند و عموما این زنان هستند که به این شبکه های غیررسمی دسترسی کمتری دارند که شاید یکی از دلایل آن می تواند تعداد کمتر زنان در محیط کار باشد.

وی در ادامه ارائه نتایج تحقیقش به استراتژی مراقبتی نیز اشاره کرد و گفت:‌ این استراتژی در شکل حمایت از زنان ارائه می‌شود ولی در نهایت حذف زنان از مناسب مدیریتی را به دنبال دارد. عدم ارائه مسئولیت ها و پست های خطیر به زنان و حمایت بیش از حد از مدیران زن توسط مدیران مرد بالاتر، نمونه ای از استراتژی های مراقبتی است.

وی افزود: حمایت بیش از اندازه مدیران مرد از زنان مدیر در عرصه میانی این پیام را به زنان منتقل می‌کند که شما به اندازه کافی برای احراز این پست تخصص ندارید وممکن است با خطراتی روبرو شوید. عباراتی مانند " شما مثل خواهر من هستید ، من خواهرم را در این موقعیت قرار نمی دهم" از جمله عباراتی است که در این استراتژی از سوی مدیران مرد استفاده می‌شود و باعث می‌شود که جلوی پیشرفت زنان به دلیل حمایت بیش از حد گرفته شود.

عزیزی به استراتژی کنترلی نیز اشاره کرد وتصریح کرد: این استراتژی در برگیرنده مجموعه ای از رویدادها هستند که اعمال زن در بازار کار را کنترل می‌کنند.

وی برچسب زنی را یکی دیگر از مصادیق این استراتژی عنوان کرد و گفت: به خاطر این برچسب‌ها زنان مجبور هستند دائم مراقب خودشان باشند ، چرا که ممکن است وقتی در سازمان زن از سوی یک مقام بالاتر مورد حمایت قرار بگیرد برچسب‌هایی از سوی دیگران به او زده شود.

وی مصداق دیگر استراتژی کنترلی را دوگانه‌های زن خوب – زن بد، زن ضعیف- زن بد و انگهایی مانند مادر «فولاد زره» ، « خانم رئیس» و ... عنوان کرد و ادامه داد: این مسائل باعث می‌شود که زنان مدام خودشان را مورد قضاوت قرار دهند که آیا من زن خوبی هستم یا نه؟

این فعال حوزه زنان افزود: عباراتی مانند اینکه «من به عنوان یک زن نمی توانم فرد راحتی باشم» و یا « اگر گریه کنم ضعیف ام و اگر دستور بدهم مادر فولاد زره ام» بارها از سوی افراد مصاحبه شونده در این تحقیق بیان شد.

عزیزی تصریح کرد: در مورد زنان مجرد بعضا نیز برچسب هایی مانند « دنبال شوهر می گرده» به کار می رود چرا که متاسفانه بر اساس تفکر عامه زنان هر موقعیتی که داشته باشند بازهم به شوهر نیاز دارند و تمام فعالیت های آنان در این راستا تفسیر می‌شود.

عزیزی در قسمت نتیجه گری از بحث خود گفت: بدون توجه به این موارد و فشاری که به صورت نامرئی بر مدیریت زنان وارد می‌شود، نمی توان کمیت زنان در پست‌های مدیریتی را افزایش داد و علاوه بر توجه به سهمیه های جنسیتی، باید روی این استراتژی ها و نحوه برطرف کردن آن‌ها نیز کار کرد.

این فعال حوزه زنان به اهمیت برگزاری کلاس‌های ویژه برای مدیران زن جهت توانمند کردن هرچه بیشتر آن‌ها اشاره کرد و افزود: در این حوزه نیازمند پژوهش‌ها و تولید دانش بیشتری هستیم.

وی ادامه داد: مدیران زن باید این رسالت را در خود احساس کنند که تجارب مدیریتی خود را بنویسند و در اختیار دیگران قرار دهند که مطمئنا حداقل تاثیر آن آگاهی بخشی خواهد بود.

عزیزی همچنین در پایان تاکید کرد: آنچه که ارائه شد نتایج یک پژوهش کیفی بود و قصد تعمیم نتایج آن را ندارم؛ ضمن اینکه عوامل فردی و فرهنگی اجتماعی در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفته و تنها به عوامل سازمانی پرداخته شده است.